Evlilik nedeniyle kadın işçi tarafından iş sözleşmesi sonu erdirildiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanmak mümkün olacak mıdır?

Bu sorunun cevabı aynı kanun maddesinin devamında düzenlenmiştir. Buna göre ‘‘işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır’’ diyerek kıdem tazminatına hak kazanacağını açık bir şekilde belirtmiştir.

Tüm yukarıdaki açıklamalar kapsamında kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesini bir yıl içerisinde sonlandırabilir. Kıdem tazminatı bakımından gerekli şartları taşıyorsa kıdem tazminatını işverenden talep edebilir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılan Kadın İşçi İşveren Tarafından Kıdem Tazminatı Verilmediği Takdirde Ne Yapabilir?

Kadın işçi kıdem tazminatını alamadığı takdirde, 2018 tarihinde getirilmiş olan zorunlu arabulucuya başvurabilir. Arabuluculuk süreci kapsamında herhangi bir sonuç alamadığı takdirde hakkını mahkeme kanalıyla arayabilir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmaya Dayanan Davalarda Görevli ve Yetkili Mahkeme

Evlilik nedeniyle işten ayrılan ve kıdem tazminatını almaya yönelik açılacak olan davada görevli mahkeme iş mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise kadın işçinin işi gördüğü yer mahkemesi ve işverenin yerleşim yerindeki iş mahkemeleridir.

İlgili Yargıtay Kararları

Kadın işçi tarafından evlilik nedeniyle fesih edildiğinde bunun işveren tarafından kabul edilmesi gerekmediği gibi, ihbar sürelerine uymasına da gerek yoktur.

Kadın işçinin Kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmez. Aynı zamanda işçinin işverene ihbar öneli tanıması zorunluluğu da bulunmamaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/10999 E. 2014/16079 K. sayılı ilamı)

Kadın işçi evlilik nedeniyle iş sözleşmesinin fesih sebebini daha sonra göstermesi durumunda fesih nedenini değiştirmiş sayılmayacaktır.

Davacı işçi, iş sözleşmesini evlilik sebebiyle feshettiğini ileri sürerek kıdem tazminatı isteğinde bulunmuş, mahkemece davacının istifa etmek suretiyle ayrıldığı gerekçesiyle isteğin reddine karar verilmiştir.
Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre davacı “bayan işçi,14.6.2002 tarihinde evlenmiş ve 31.8.2002 tarihinde istifa ettiğini belirterek işyerinden ayrılmıştır. Anılan dilekçede davacı işçi iş sözleşmesinin feshi için neden göstermemiştir. Daha sonra davalı işverene gönderdiği ihtarnamede ise iş sözleşmesinin evlilik sebebiyle feshedildiğini belirtmiş ve kıdem tazminatı isteğinde bulunmuştur. Davacı işçi işten ayrılmayla ilgili anılan dilekçesinde belli bir neden göstermediğine göre, sonradan fesih nedenini değiştirmiş değildir. Böyle olunca yapılan feshin, kadın işçinin evlenmesi sebebine dayandığı kabul edilmelidir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2003/16699 E. 2004/11271 K. sayılı ilamı)

Kadın işçi evlilik nedeniyle iş akdini sonlandırmak istiyorsa bunu dürüstlük kuralları çerçevesinde ve hakkını kötüye kullanmadan yapmalıdır.

Davacı işçi, davalı şirkete iş sözleşmesini 1475 Sayılı Kanunun 14/1. maddesi uyarınca evlilik nedeniyle feshettiğini bildirmiş, davalı ise davacının iş sözleşmesini hasar takip dosyalarında yaptığı usulsüzlükler nedeniyle haklı nedenle feshettiğini savunmuştur.
Dosya içindeki bilgi ve belgelere göre, davalı işyerinde hasar takip elemanı olarak çalışan davacı işçinin takip ettiği hasar takip dosyalarının birisinde sigortadan para ödemesi yapılmayan yani sonuçlandırılmayan dosya için ödeme yaparak dosyayı kapattığı, davacının kusurunu gizlemek amacıyla yeni gelen dosyalar için gelen ödemeleri de diğer dosyalara aktardığı, bu şekilde toplam 63 dosya üzerinde usulsüz işlem gerçekleştirdiği, bu durumun ortaya çıkmasıyla davacı işçi hakkında işverenin soruşturma başlattığı, davacı işçinin soruşturma sırasında alınan savunmasında suçlamaları kabul ettiği, soruşturmanın aleyhine sonuçlanacağını ve işten çıkarılacağını öngören davacı kadın işçinin iç denetim raporunun düzenlendiği tarihten sonraki bir tarih olan 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek istediğini bildirdiği, davalı işverenin de yukarıda anlatılan usulsüzlükler nedeniyle davacının iş sözleşmesini 29.04.2015 tarihinde feshettiği sabittir.
İşçinin iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olabilecek emareler ortaya çıktıktan sonra işverence başlatılan fesih prosedürünü etkisiz kılmak veya boşa çıkarmak için işçinin öne geçen fesih hakkını kullanıp kullanamayacağı değerlendirilmelidir. İşçinin sözü edilen öne geçen ( takaddüm eden) fesih hakkını kullanabilmesi için fesih nedeninin işverenden kaynaklanması gerekir. Örneğin işçinin ödenmeyen ücretleri sebebiyle 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II e maddesine göre derhal fesih hakkı her zaman mevcut olup, işveren haklı fesih nedenleri oluştuktan sonra ve henüz işveren feshi gerçekleşmediği bir aşamada işçinin öne geçen fesih hakkını kullanması mümkündür. Yine işçinin sigorta primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması aynı Kanun’un 24/II f maddesine göre öne geçen haklı fesih nedeni olabilir.
İşveren açısından haklı fesih nedenlerinin oluşmasından sonra salt fesih prosedürünü etkisiz kılmak için işçinin kendisinden kaynaklanan derhal fesih nedenlerine dayanması mümkün olmaz. Örneğin bu aşamada yaş hariç emeklilik kriterlerini haiz olduğu için veya yaşlılık aylığı alabilmek için işçinin iş sözleşmesini sona erdirmesinde hakkın kötüye kullanımından söz edilir. Zira işveren tarafından haklı feshi yönünden gerekli iç denetimi yapması, işçiden savunma alması veya varsa disiplin kurulu kararı oluşumu, feshe konu olayların feshe yetkili makama ulaşması aşamalarında işçinin fesih hakkını kullanması, kötüniyetli olarak değerlendirilebilecektir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçinin yaptığı usulsüzlüklerle ilgili soruşturma başlatıldığı, davacının bu yönde savunmasının alındığı, iç denetim raporu hazırlandığı, yapılan usulüz işlemlerin düzeltilmesi aşamasında davacı işçinin 12.04.2015 tarihinde evlenip noterden gönderdiği 24.04.2015 tarihli ihtarnameyle evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.
Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan bir çok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/14500 E. 2020/2329 K. sayılı ilamı)